Burn-out interview: "Beschouw het als een louterende ervaring"

Kampt de Vlaamse overheid met steeds meer "opgebrande" collega"s? De resultaten van onze poll lijken dat alvast te staven. Collega"s van Bestuurszaken zijn intussen een onderzoek gestart naar de aanwezigheid van burn-out in onze organisatie. Net op tijd, want sinds 1 september is burn-out opgenomen in de wet over welzijn op het werk, en moeten werkgevers maatregelen nemen om burn-out te voorkomen. (nvdr: zie ons vorig nieuwsbericht) Bij de Vlaamse overheid zal eind 2014 een actieplan klaar zijn. Redacteur Maarten De Gendt ging met collega"s Annelies Antheunis, beleidsmedewerker welzijn op het werk bij het Departement Bestuurszaken, en Evelien Kippers adviseur organisatieontwikkeling bij het Agentschap voor Overheidspersoneel (AgO), praten over burn-out en wat je eraan kunt doen. Als ervaringsdeskundige weet hij wat het is: opgebrand zijn.

Door Maarten De Gendt
Foto's: Lieven Van Assche

'Burn-out is altijd een gedeelde verantwoordelijkheid. Zowel de organisatie als de werknemers zelf moeten dingen doen om het te voorkomen. Het werkt niet als maar een van de twee er aandacht voor heeft', zeggen Annelies Antheunis van Bestuurszaken en Evelien Kippers van AgO. Ze hebben zich het voorbije jaar grondig in het fenomeen burn-out verdiept. Ze hebben cijfermateriaal gezocht, wetenschappelijke artikels doorploegd. Ze zijn gaan luisteren bij professoren, consultants, hr-specialisten. En vooral ook bij collega"s. Daar hebben ze veel uit geleerd, over burn-out, en over wat er moet gebeuren om meer burn-outs te voorkomen. 

Afgelopen zomer raakte bekend dat het aantal burn-outs bij de federale overheid op vijf jaar tijd verdriedubbeld is. Vorig jaar zaten bijna drieduizend federale collega"s thuis met een burn-out. Hoe zit dat bij de Vlaamse overheid?

Annelies: 'Dat is al een eerste heikel punt. We hebben geen cijfers over het aantal burn-outs bij de Vlaamse overheid. Ons ziektecontroleorgaan rapporteert anders: het bundelt de ziekteafwezigheden in globale categorieën. Burn-out zit in de categorie "werkgebonden stress". En dat blijkt wel de grootste oorzaak van ziekteafwezigheden. Ongeveer twintig procent van de ziektedagen in de Vlaamse overheid is te wijten aan werkgebonden stress.'

Evelien: 'Er bestaat ook een vragenlijst om burn-out bij werknemers te meten. In bijna alle bedrijven en organisaties waar die vragenlijst al gebruikt is, blijkt 10 tot 15 procent van de werknemers met symptomen van burn-out te kampen.'

Weten jullie in welke entiteiten het burn-outprobleem het grootst is?

Annelies: 'Er zijn wel een paar entiteiten waar de afwezigheid wegens werkgebonden stress hoger is dan bij de andere entiteiten. En mij viel ook op dat het probleem het vaakst voorkomt bij collega"s van niveau B. Voor de rest is het een individueel plaatje. Individuele factoren die je vatbaarder maken voor een burn-out zijn bijvoorbeeld perfectionisme, onrealistische verwachtingen ten aanzien van je job enzovoort. Daarnaast hangt het risico op burn-out ook af van omgevingsfactoren, zoals hoeveel werkdruk je ervaart, de waardering die je krijgt, op hoeveel steun je kunt rekenen, hoeveel aspecten van je job je zelf kunt regelen '¦'

Evelien: 'En leidinggevenden in bepaalde tussenfuncties, die lopen ook een hoger risico. Omdat ze vaak "gesandwicht" zitten tussen de verwachtingen van hun personeelsleden en de verwachtingen van de top en van de organisatie.'

In onze poll wijzen veel lezers ook de gestegen werkdruk door de besparingen aan als grote oorzaak.

Annelies: 'Dat kan een rol spelen. Als je met weinig personeel zit en er komen onverwacht taken bij, of je moet er nog taken bijnemen van collega"s die wegvallen, dan hou je op de duur geen moment meer over om te herstellen.'

Evelien: 'Weet je wat ook een rol kan spelen? Bij de overheid heb je heel wat mensen die hun job vanuit een maatschappelijk engagement doen, met een hoger doel voor ogen. Er is niks mis mee om iets voor de maatschappij te willen realiseren. Maar als je je daar te sterk mee gaat identificeren, dan wordt het doel zó belangrijk dat het nooit goed genoeg zal zijn, en je jezelf te hard onder druk blijft zetten.'

Ik heb twee jaar geleden zelf een burn-out doorgemaakt. Wat ik me vooral herinner, is de totale lusteloosheid. De deur uitgaan was een hele inspanning, de afwas doen een ware hel.

Evelien: 'De kern van burn-out is uitputting. Je hebt totaal geen energie meer. Dat is een langzaam proces. Het begint met stress, die leidt tot zware vermoeidheid en uitputting, die op hun beurt nog verder kunnen evolueren naar een burn-out. En ook daar bestaan gradaties in. Burn-out kan eerst beperkt blijven tot één aspect in je leven, waarbij het bijvoorbeeld niet meer lukt op het werk, maar thuis nog wel. Maar het kan nog verder gaan, waarbij je ook in je privéleven steeds meer moet laten omdat je er geen energie meer voor hebt.'

Annelies: 'Er zijn drie aspecten die je bij bijna elke burn-out terugziet. Je zit in die emotionele uitputting, het gevoel van helemaal "op" te zijn. Daarnaast vermindert vaak het geloof in je persoonlijke bekwaamheid. Als je met een burn-out kampt, krijg je het gevoel dat je je werk niet goed meer doet. Je voelt je uiteindelijk incompetent om wat dan ook te doen. En tot slot is er wat men noemt depersonalisatie. Dat je anderen niet meer als volwaardige personen ziet of behandelt.'

Evelien: 'Dat uit zich bijvoorbeeld door heel kortaf te worden tegen mensen. Of cynisch.'

Dat herken ik. Ikzelf kreeg plots ongecontroleerde woedeaanvallen. 

Evelien: 'Wie op weg is naar een burn-out, is meestal niet in staat om dat zelf te zien. Een burn-out veroorzaakt immers een soort kortsluiting in je hersenen waardoor je niet meer kunt zien wat er mis gaat met jezelf. Meestal zijn het anderen rond jou die de signalen zullen oppikken. Wie jou het beste kent, zal waarschijnlijk ook het snelste zien dat je gedrag verandert. Niet zelden zijn dat je partner, je kinderen of andere dichte kennissen in je privésfeer. Maar ook collega"s of leidinggevenden kunnen merken dat er iets niet meer klopt. Dan moet je wel het geluk hebben dat er op het werk ook een goede, open cultuur heerst, en dat je een goede relatie met leidinggevenden en collega"s hebt.'

Dat lijkt me toch niet makkelijk. Mijn teamhoofd heeft me na mijn burn-out verteld dat ze mijn burn-out niet had zien aankomen. Zelf was ik ervan overtuigd dat het enorm opviel hoe "slecht" ik mijn werk deed, maar blijkbaar heb ik dat heel goed verborgen.

Evelien: 'Er zijn wel andere signalen die je kunt opmerken. Veranderingen in de normale gedragspatronen kunnen een signaal zijn dat er een burn-out zit aan te komen. Zo kan iemand vaker ziekteverlof nodig hebben dan vroeger - zelfs al gaat het maar om eendagsziektes. Of doelstellingen en deadlines worden plots meer vooruitgeschoven dan vroeger. Al moet je dan wel duidelijke deadlines en doelstellingen hebben. Bij collega"s met langlopende projecten kan het lang duren voor burn-outsignalen naar boven komen.'

Wat kunnen we als organisatie doen om burn-outs te vermijden?

Annelies: 'Een eerste, belangrijke stap is zorgen dat er voldoende informatie over burn-out beschikbaar is. Hoe meer mensen we kunnen sensibiliseren, hoe meer er misschien op tijd de nodige stappen kunnen zetten om niet in een burn-out terecht te komen. Mensen moeten naar manieren zoeken om met stress om te gaan. Heel belangrijk is ook het leren kennen en respecteren van je grenzen. Daarnaast spelen relatief eenvoudige zaken een belangrijke rol, zoals een goed slaappatroon ontwikkelen, voldoende sporten en ontspannen, en gezond eten.

Evelien: 'Maar informatie geven alleen is niet voldoende. Uit onderzoek blijkt dat slechts 30 tot 50 procent van de mensen in staat is om die informatie op zijn eigen leven toe te passen. En als je in een burn-outsituatie zit, heb je het nog moeilijker om die vertaling naar jezelf te maken, net vanwege die kortsluiting in je hoofd. We gaan er dan ook van uit dat een deel van het personeel niet op eigen kracht zijn grenzen kan bewaken en een eventuele burn-out kan vermijden. Daarom is het belangrijk dat we de werkomgeving zo inrichten dat er weinig risico"s op burn-out zijn. Een omgeving die jou niet over je grenzen duwt, maar je net helpt om je grenzen te bewaken.'

Hoe moeten we ons dat voorstellen?

Evelien: 'Dat kan op vele manieren. Werkdruk is bijvoorbeeld niet per se negatief, als er maar voldoende herstelmomenten ingebouwd zijn. En als je zelf voldoende autonomie krijgt om die werkdruk en herstelmomenten zelf aan te passen. Dat kan bijvoorbeeld als je mee je doelstellingen en deadlines kunt bepalen, in een wederzijds overleg met je leidinggevende. Het is ook belangrijk dat mensen zo veel mogelijk op hun talenten worden ingezet, en dat ze motiverende taken krijgen.'

Annelies: 'Verder moet er meer ruimte zijn om over je functioneren te praten en over hoe je je voelt in je job. Dat gebeurt hier nog te weinig.' 

Evelien: 'En beperk dat ook niet tot één formeel moment per jaar. Mijn leidinggevende houdt bijvoorbeeld "zomerbabbels". Omdat het in de zomer bij ons wat minder druk is, is er meer tijd voor laagdrempelige gesprekken over hoe goed je je voelt in je job. In feite is een open bedrijfscultuur het best, waarbij je kunt rekenen op sociale steun, op hulp van je collega"s en van je leidinggevende.'

Ik hoor hier veel aspecten waarin leidinggevenden een essentiële rol spelen. Dat kwam ook vaak in de antwoorden op onze poll terug: "het zijn de leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor burn-outs".

Annelies: 'Leidinggevenden hebben inderdaad een essentiële rol. Vooral de directe leidinggevenden, die hun medewerkers op de werkvloer zien en bij wie medewerkers ook terechtkunnen met vragen en problemen. De vraag is of de leidinggevenden vandaag de nodige competenties en vaardigheden hebben.'

Evelien: 'Daarom bieden we ook opleidingen in coachende vaardigheden aan voor leidinggevenden en kunnen ze zichzelf laten coachen.'

Annelies: 'Het zou al mooi zijn als alle leidinggevenden alvast de openheid hebben om te luisteren naar wat elke medewerker nodig heeft om goed te functioneren. Als leidinggevende moet je begrijpen dat verschillende personen hun eigen noden en talenten hebben. Een taak die voor Evelien a piece of cake is, kan voor mij enorm stresserend zijn. Daar moet je rekening mee houden, en in de mate van het mogelijke het werk daaraan aanpassen.'

Hoe moet je eigenlijk omgaan met iemand die terugkomt uit een burn-out?

Annelies: 'Het is heel belangrijk dat een persoon na zijn burn-out niet gewoon weer in dezelfde situatie terechtkomt. Dan is het risico op hervallen te groot. Ook daar moet de leidinggevende een inspanning willen doen: ga in gesprek met de persoon die terugkomt en zoek samen met hem naar wat er veranderd kan worden om weer goed te functioneren.'

Dat is bij mij dan helemaal gebeurd zoals het moet! Ik heb vooraf met mijn teamhoofd een gesprek gehad over wanneer ik precies zou terugkomen, wat ik wou veranderen in mijn routine, welke taken ik eerst zou proberen en welke ik zeker nog niet mocht doen.

Annelies: 'We hebben momenteel trouwens een proefproject lopen met twee centrale re-integratieambtenaren, die bij zo"n gesprek kunnen helpen als het in je entiteit niet lukt.'

Jullie hebben het voorbije jaar veel onderzoek gedaan, literatuur doorgenomen, P&O-medewerkers, specialisten en ervaringsdeskundigen geïnterviewd. Wat gaan jullie daar nu mee doen?

Evelien: 'We zijn nog bezig om alles te verwerken, maar dit najaar willen we onze aanbevelingen op papier zetten. Wat bestaat er al dat goed loopt? Welke maatregelen moeten we nog uitwerken? En hoe gaan we dat doen? Wat ik alvast onthoud is dat we burn-out niet als een afzonderlijk topic met aparte maatregelen moeten behandelen. We moeten veeleer algemene welzijnsbevorderende maatregelen nemen. Dan verminder je automatisch ook het risico op burn-outs.'

Annelies: 'Verder hebben we geleerd dat er bij de Vlaamse overheid al veel initiatieven bestaan die elk voor een stukje kunnen helpen. Er is Werkwijzer, er is Radar, er is het Zin?Ja!-netwerk, er zijn heel wat verschillende actoren bij wie je terechtkunt: preventieadviseurs Psychosociaal Welzijn, Spreekbuis, re-integratieambtenaren, vertrouwenspersonen, P&O-medewerkers, sociaal assistenten, verpleegkundigen, de arbeidsgeneesheer. We moeten al die actoren geregeld rond de tafel brengen zodat ze ervaringen kunnen uitwisselen om hun dienstverlening meer op elkaar af te stemmen. Daar zijn ze zelf ook vragende partij voor.'

Tot slot: wat is jullie het meest bijgebleven?

Annelies: 'Het plotse karakter van een burn-out. Dat heb ik uit al die verhalen onthouden: dat het moment van instorten iedereen overvalt, hoelang het ook al aan het sluimeren was. Ineens in zo"n extreme situatie zitten, dat moet heel beangstigend zijn. Ik kan het me nauwelijks voorstellen.'

Evelien: 'Wat mij het meest is bijgebleven, is hoeveel mensen het achteraf een louterende ervaring noemen. Ze zouden het niet opnieuw willen meemaken, maar doordat ze toch in die burn-out zaten, zijn ze gedwongen geweest om op zoek te gaan naar zichzelf, om te zoeken naar wat ze nog willen in hun leven en wat niet meer. En om belangrijke keuzes te maken in hun leven.'

(Bron: dertien.vlaanderen.be, nr. 50, okt. 2014)